競業(yè)限制的注意事項
【標簽】競業(yè)限制
更新時間：2019-01-18
??? 競業(yè)限制是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結(jié)后，該條款開始生效。
我國勞動合同法第二十三條、二十四條規(guī)定了勞動者離職以后的競業(yè)限制事項，但對于在職員工的競業(yè)限制并未涉及。在職競業(yè)限制包括法定競業(yè)限制和約定競業(yè)限制。公司法對董事、高級管理人員等人員在職期間競業(yè)限制做出了規(guī)定，對于普通勞動者是否也存在在職期間的競業(yè)限制呢?
從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，我國法律并不禁止在職期間的競業(yè)限制約定。相反勞動合同法的有關(guān)規(guī)定可以理解為允許或者認可用人單位的競業(yè)限制權(quán)利。
《勞動合同法》第三十九條第四項規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;用人單位可以解除勞動合同。”
以上規(guī)定可以從兩個方面理解。一方面，如果勞動者與其他用人單位建立勞動關(guān)系，客觀上侵害來原單位的商業(yè)秘密，可以理解為對“完成本單位的工作任務造成嚴重影響”;另一方面，如果用人單位認為勞動者的兼職行為可能存在損害商業(yè)秘密的危險時，可以向勞動者提出競業(yè)限制的要求改正，否則有權(quán)解除勞動合同。
在職競業(yè)限制與離職競業(yè)限制有明顯區(qū)別。
在職勞動者并不影響勞動者的勞動權(quán)。用人單位已經(jīng)為勞動者提供了就業(yè)機會、工作場所，并支付勞動報酬;勞動者工作權(quán)和生存權(quán)已有保障，而且還可以積累知識、技能。法律不應犧牲用人單位的合法權(quán)益，而去追求勞動者自由勞動權(quán)的充分實現(xiàn)，否則有悖公平正義原則;用人單位與其董事、經(jīng)理之外的可依職權(quán)和信賴關(guān)系接觸或知悉商業(yè)秘密的勞動者簽訂在職競業(yè)競業(yè)限制協(xié)議，具有合理性之基礎。
在職競業(yè)限制無須補償金，離職后的競業(yè)限制往往需要支付補償金。在職競業(yè)限制是勞動者在用人單位工作期間，對用人單位負有的忠實義務。用人單位已經(jīng)支付了工資及其他津貼，勞動者的工作權(quán)和生存權(quán)已有保障，若再要求用人單位額外支付補償金，有悖于公平。
注意事項：
綜上，我國法律并不禁止在職競業(yè)限制約定，但是對于一般勞動者的競業(yè)限制義務尚缺乏明確的法律依據(jù)，用人單位為保護自身的合法商業(yè)秘密權(quán)利，應當通過勞動合同、規(guī)章制度或者公司章程明確有關(guān)競業(yè)限制事項。
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