警惕用人單位侵吞員工“休假權”的方式
【標簽】休假|休假權
更新時間：2021-03-19
核心提示：用人單位侵吞員工休假權的常見方式包括用“入職年限”代替“累計工齡”玩“數字游戲”；以“待崗用工”玩“偷換概念”；以“旅游福利”取代法定“休假”玩“混淆福利”。具體內容由法律快車編輯為您介紹。
警惕用人單位侵吞員工“休假權”的方式
花招一：用“入職年限”代替“累計工齡”玩“數字游戲”
用人單位僅以勞動者在本單位的工作時間計算年休假，導致勞動者與用人單位因為年休假天數發生爭議。例如公司職員李某提出休假10天，并提交了人才服務中心出具的《工齡證明》，證明其累計工作已滿10年。可用人單位認為其在公司工作時間不滿10年，只能享受5天法定帶薪年休假。
法官提示，勞動者年休假天數應以入職前的累計工作年限為準，勞動者應當在入職時向用人單位明確已有工作年限及應享受的帶薪年休假天數，避免產生爭議。
花招二：以“待崗用工”玩“偷換概念”
用人單位斷斷續續與勞動者簽訂勞動合同，然后以幾份勞動合同之間的待崗期間規避法定的年休假條件。例如某科技公司就認為勞動者每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪休假；而勞動者認為，其實際工作連續滿3年不存在間斷，應當依法享受帶薪休假。
法官提示，如果法官在證據方面能夠確認連續工作時間，都會連續計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取最大的補償利益。勞動者應努力收集有關連續工作時間的相關證據，例如考勤記錄、工作文件、工資發放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。
花招三：以“旅游福利”取代法定“休假”玩“混淆福利”
用人單位在勞動者在職期間曾安排其外出旅游，因此免除勞動者享有年休假的權利。勞動者認可確實曾參加單位安排的旅游活動，但是不認可旅游福利即是年假待遇。，不能視為勞動者享受了年休假，同時用人單位沒有提前向勞動者說明旅游時間要折抵年假天數，對用人單位的抗辯主張不予采信。
法官提示，用人單位應當制定詳細的休假制度規定。如果用人單位有相應的以福利待遇折抵年假天數的規定，應當提前向勞動者告知公示，以便勞動者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假待遇之間做出明確的選擇。
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